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关于印发《工业和信息化部门户网站管理办法》的通知

时间:2024-07-22 09:02:07 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9501
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关于印发《工业和信息化部门户网站管理办法》的通知

工业和信息化部


关于印发《工业和信息化部门户网站管理办法》的通知

工信厅办〔2008〕45号


各省、自治区、直辖市工业行业主管部门、中小企业主管部门、信息产业主管部门、信息化工作办公室、国防科工委(办),各省、自治区、直辖市通信管理局,部直属单位,部机关各司局,各有关行业协会、学会,各有关单位:

  为加强工业和信息化部门户网站的建设和管理,进一步发挥网站的政务公开、服务社会的作用,现将《工业和信息化部门户网站管理办法》印发给你们,请遵照执行。


工业和信息化部办公厅
二OO八年十一月三日



  (联系电话:010-66089028、66023989)



工业和信息化部门户网站管理办法

第一章 总 则

  第一条 为加强工业和信息化部门户网站(www.miit.gov.cn,以下简称部网站)的管理,推动部网站建设,根据《中华人民共和国政府信息公开条例》、《互联网信息服务管理办法》、《国务院办公厅关于加强政府网站建设和管理工作的意见》,结合工业和信息化部实际,制定本办法。

  第二条 部网站是部机关政务公开的重要窗口和建设服务政府、效能政府的重要平台,以透明、服务、民主为建设目标,以政务公开、公共服务、互动交流和政务新闻为主要内容。

  第三条 部网站采用子网站模式构建,主要由主站和各司局子站组成。部机关各司局(以下简称各司局)和信息中心是部网站建设和内容保障的主体。

  第四条 部网站是唯一以工业和信息化部名义冠名的网站,除国家航天局(www.cnsa.gov.cn)网站、国家原子能机构(www.caea.gov.cn)网站外,各司局不得自行建设独立于部网站的网站。各司局在互联网上已建的专项业务系统和网站应逐步整合到部网站,实现“一站式”服务。

第二章 职责分工

  第五条 办公厅负责部网站的发展规划和管理监督,主要职责是:
  (一)组织制定部网站的总体规划、工作计划和相关制度。
  (二)组织部网站工作会议,推动各司局、行业有关单位贯彻落实部党组加强政府网站工作的决策部署。
  (三)申报部网站运行年度预算,并检查执行情况。
  (四)监测部网站运行情况,监督、检查主站和各司局子站的内容保障工作。
  (五)组织部网站绩效评估。
  (六)协调部网站工作中的重大问题。
  (七)组织中国政府网(www.gov.cn)内容保障工作。

  第六条 各司局负责部网站的内容保障,主要职责是:
  (一)建立本司局网站工作机制和管理制度,规范栏目设置与调整、内容组织、审核把关、信息巡检等工作。
  (二)落实网站工作机构,指定一名分管领导负责网站工作,综合处牵头组织,指定一名联络员承担具体工作事项。
  (三)在部网站上建立司局子站,围绕司局重点工作和公众关注的热点设置、调整子站栏目。
  (四)承担子站各栏目和主站相关栏目的内容保障工作,做到各栏目定岗、定人、定责,有计划、及时地发布信息。所有处—2—室共同参与内容保障工作。
  (五)建立健全行业信息资源的支撑体系,整合职责范围内行业应用资源、数据库资源,支撑部网站的内容保障工作。
  (六)承担本司局职责相关的中国政府网内容保障工作。

  第七条 部保密工作部门负责部网站的保密管理与审查。

  第八条 信息中心负责部网站的建设和日常管理,主要职责是:
  (一)按照部网站总体规划和建设目标,制定实施方案。
  (二)负责部网站的技术保障。
  (三)负责部网站主站的内容保障,协助各司局设置和调整子站栏目。
  (四)负责部网站主站及子站的运行分析。
  (五)梳理主站各栏目与各司局子站栏目之间的关系,梳理部网站各栏目与行业有关单位网站栏目之间的关系,梳理各司局、行业有关单位业务应用系统和信息资源库的关系。提出跨司局、跨单位、跨地域行业应用系统与信息资源整合的建议方案。
  (六)协助办公厅编制政府信息公开目录。
  (七)负责联系行业相关单位,接收并发布行业相关单位向部网站报送的信息。
  (八)负责部网站信息安全与应急保障。
  (九)负责制定部网站相关的技术标准与规范。
  (十)负责部对中国政府网的日常内容保障工作。

  第九条 各省、自治区、直辖市工业行业主管部门、中小企业主管部门、信息产业主管部门、信息化工作办公室、国防科工委(办)和各省、自治区、直辖市通信管理局(以下简称地方行业主管部门和通信管理局),以及部直属单位、相关行业协会、学会是部网站的信息提供单位,应积极向部网站报送信息。

第三章 栏目设置与调整

  第十条 信息中心根据部网站的建设目标,提出主站页面和栏目的设置、调整建议,经办公厅批准后实施。主站栏目大幅度调整应征求各司局意见。

  第十一条 各司局按照部网站子站的建设目标,负责本司局子站栏目的设置、调整,报办公厅备案,信息中心协助实施。

  第十二条 各司局应围绕阶段性重点工作和公众、企业关心的热点问题,在主站上开设专题专栏。鼓励部直属事业单位、行业协会、学会利用部网站开设公益性、服务性专题专栏。

第四章 政务信息发布

  第十三条 各司局应将部网站作为对外发布政务信息的首选渠道。通过电视、公开发行的报刊及杂志等其他方式发布的政务信息,必须同时在部网站发布。

  第十四条 各单位应按照《中华人民共和国政府信息公开条例》要求,通过部网站全面、及时、准确发布政务信息。
  (一)各司局重点发布机构职能、法律法规、文件、规划、政策、标准、统计、审批、执法、人事、教育、重点工作进展、重要工作动态,以及其他涉及公众、企业切身利益的信息。
  (二)地方行业主管部门和通信管理局,应主动向部网站报送涉及政策、规划、执法、行业发展、重点工作进展及其他涉及公众、企业切身利益的信息。
  (三)部直属单位、相关行业协会、学会,应主动向部网站报送由其制作并面向社会发布的涉及公共事务的信息,以及接受部委托开展的行政职能类信息。

  第十五条 部出台或发布部门规章、重要规划与政策时,主办司局应围绕其主要内容及公众、企业关心的问题,同步在部网站进行解读。

  第十六条 发生突发重大公共事件时,相关司局应主动利用部网站及时发布权威信息。

  第十七条 信息发布或更新要及时,原则上应在信息产生当日发布,最迟不超过5个工作日。

  第十八条 各司局和信息中心按照“谁制作、谁审核、谁发布”和“文责自负”的原则,对所发布的信息进行审核。一般信息由发布部门(各司局和信息中心)领导批准发布,重要信息由发布部门报主管部领导批准后发布。

  第十九条 地方行业主管部门和通信管理局,以及部直属单位、行业协会、学会向部网站报送信息时,应对信息的准确性、可公开性负责,所报送的信息由信息中心负责复审、发布,条件成熟时由信息源所在单位负责在部网站发布。

第五章 公共服务与互动交流

  第二十条 行政许可事项、非涉密行政审批事项和其他公共服务事项,应通过部网站提供在线服务,条件具备的提供在线办理、状态查询功能。行政许可事项,应在部网站发布依据、条件、数量、程序(含办理流程图)、期限、需要提交材料的目录及文本下载、申请示范文本、许可决定等信息。非涉密行政审批事项,应在部网站发布办理指南、相关材料下载、审批结果等信息。其他公共服务事项应在部网站发布服务指南。

  第二十一条 主办司局应按照规范的格式,及时将未实现在线办理的可公开行政许可决定或行政审批结果提交信息中心,统一进入部网站相关数据库供社会公众在线查询。

  第二十二条 各司局及部直属单位、行业协会、学会应整合与社会公众生活密切相关的信息资源,在部网站提供各类便民服务。

  第二十三条 部网站开设部长信箱、公众留言栏目,接收公众的意见和建议,解答公众的业务咨询或其他问题。信息中心统一管理部长信箱和公众留言,能够答复的直接答复,不能直接答复的按照职能分工转有关司局承办,由承办司局于20个工作日内答复。信息中心定期汇总部长信箱和公众留言的处理情况,总结公众反映的热点问题,经办公厅审核后送部领导、司局领导参阅。

  第二十四条 制定与公众、企业利益密切相关的部门规章、规划、政策,主办司局应通过部网站公开征求意见。

  第二十五条 各司局要围绕重点工作和与公众、企业利益密切相关的事项,利用部网站开展网上调查,确定调查选题,拟定调查内容,分析调查结果,为决策提供参考。

  第二十六条 召开公开报道的重要会议、新闻发布会、听证会,主办司局应主动联系信息中心在部网站进行图文直播。

  第二十七条 各司局应围绕本司局的重点工作和公众、企业关心的热点问题,在部网站开展在线访谈、热点解答,做好宣传和解疑释惑工作,正确引导舆论。

第六章 网站安全

  第二十八条 部网站为每个司局建立若干发布信息的帐户并分别授权。各司局要严格帐户管理,确保帐户安全。

  第二十九条 各司局要增强保密意识,遵守国家和部机关有关保密要求,严格信息审核把关,确保涉密信息不上网。不能确定信息是否涉密时,送部保密工作部门审核。

  第三十条 信息中心作为部网站信息安全的责任主体单位,要建立健全信息安全工作制度,加强日常巡检和节假日、重大政治活动、重要敏感时期的应急值守与实时监控;要加强技术防护手段,健全安全防范体系,提高部网站安全防护能力。

  第三十一条 国家计算机网络应急技术处理协调中心等部直属单位要发挥技术和资源优势,协助做好部网站在线安全监测、风险评估、应急救援等信息安全相关工作。

第七章 绩效评估与奖惩

  第三十二条 办公厅定期通报部网站主站和各司局子站运行情况,以及行业有关单位的内容保障情况。

  第三十三条 办公厅组织制定、完善部网站绩效评估指标体系。

  第三十四条 办公厅每年组织开展机关各司局子站绩效评估,以及行业有关单位参与部网站内容保障的绩效评估。对部网站工作先进单位、个人予以表彰奖励;对工作不力的单位,督促其整改。

  第三十五条 有以下情况的给予通报批评,情节严重的追究有关单位领导和当事人责任:
  (一)长期不及时更新责任栏目的有关信息。
  (二)未履行审核程序擅自在部网站发布信息。
  (三)上网内容出现虚假信息或有较多错误。
  (四)违反保密规定出现上网信息失泄密。

第八章 附 则

  第三十六条 本办法所称信息中心,是指由办公厅指定的、承担部网站技术支撑和内容保障工作的支持单位。

  第三十七条 国家航天局网站、国家原子能机构网站参照本办法执行。

  第三十八条 本办法自发布之日起施行。




最高人民法院关于经济纠纷案件级别管辖的复函(广西壮族自治区高级人民法院)

最高人民法院


最高人民法院关于经济纠纷案件级别管辖的复函
 (1995年5月18日 法函〔1995〕60号)


广西壮族自治区高级人民法院:
  你院《关于全区法院第一审经济纠纷案件级别管辖规定的请示报告》收悉。经研究,同意该规定,望认真执行,执行中如有问题,请及时报告。

附:         广西壮族自治区高级人民法院关于
         全区第一审经济纠纷案件级别管辖的规定

  根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十九条第(二)项、第二十条和最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第三条的规定,结合我区近年经济发展的实际情况,现对我区各级人民法院第一审经济纠纷案件的级别管辖作如下规定:

  一、中级人民法院管辖的第一审国内经济纠纷案件,按诉讼标的金额大小划分。
  (一)南宁市、防城港市中级人民法院为80万元以上(含本数);
  (二)柳州市、桂林市、北海市、钦州市、玉林地区中级人民法院为50万元以上(含本数);
  (三)南宁地区、梧州市、梧州地区中级人民法院为40万元以上(含本数);
  (四)柳州地区、桂林地区、河池地区、百色地区中级人民法院为30万元以上(含本数);
  (五)柳州铁路运输中级法院为20万元以上(含本数);
  上列诉讼标的金额以下的经济纠纷案件,由各中级人民法院所辖基层法院作第一审案件管辖。

  二、自治区高级人民法院受理诉讼标的金额500万元以上(含本数)的经济纠纷案件。

  三、高、中级人民法院对本辖区内诉讼标的金额达不到规定限额,但案情复杂,在当地有重大影响的经济纠纷案件,可由高、中级人民法院作第一审案件受理。

  四、涉外、涉港澳台经济纠纷案件的级别管辖,按各中级人民法院管辖一审国内经济纠纷案件的诉讼标的金额减半原则确定;专利纠纷案件由南宁市中级人民法院管辖。

  五、本规定报最高人民法院批准生效后,各级人民法院应当按规定的级别管辖受理第一审经济纠纷案件。如违反级别管辖,上级法院有权按违反法定程序撤销原判或指定管辖的第一审人民法院。

  六、本规定需修改时,报最高人民法院批准。


关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析

张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生

劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门,其性质更接近于经济法的属性,强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布,许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满,相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节,其涉及到的关键问题,便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。
目前对于这个问题,在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭,但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在,笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询,对上述问题作以下分析。

1. 法律现状
1.1 劳动合同的变更约定情况
根据《劳动合同法》第17条,工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款,如果要更改岗位和报酬,则需要对劳动合同进行变更;根据其第35条,用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》,用人单位和劳动者因劳动合同约定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333,上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。
1.2 劳动合同的法定变更情况
根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条,劳动合同的法定变更情况有以下两种:(就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定)
1.2.1 员工不能胜任工作的情况下,用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位,此种情形,用人单位可以无需与劳动者协商一致;
1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行的,用人单位与劳动者协商,可以变更劳动合同的内容(包括岗位和薪酬),此种情况,需双方协商一致,如协商不一致,也不能变更劳动合同,而是可以解除劳动合同。
1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序
1.3.1 根据《劳动法》第4条,企业有法律允许的自主管理权;第47条,进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权,确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。
1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权,同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。
1.4 企业的薪酬管理基本原则
1.4.1 根据《劳动法》第46条,薪酬分配实行同工同酬。

2. 问题分析

2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位?
依据劳动者无法胜任工作的法定事由,用人单位可以单方面调整其工作岗位,但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任,即就合理性而非合法性举证。
2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资?
2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。
2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。
2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定,并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的,那么该项制度规定对劳动者就有约束力,在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。
2.2.4 因此,虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资,但是,如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定,且该规定的产生符合程序上的要求,那么用人单位在变更劳动者岗位的同时,也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。
2.2.5 对于上述结论,还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持:
(a) 案例一: 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案
上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消,便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作,并把其月工资收入从1968元调整至1500元,双方遂起争议。日前,上海市静安区法院对此案作出一审判决,认定公司在另行安排员工工作岗位时,无权擅自调整员工的工资。
  从2005年起,王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。2006年7月,王某被调动至物业公司门卫室工作,月工资由1968元降至1500元。同年9月,王某向劳动仲裁申请仲裁,要求物业公司支付被扣除的2006年7月、8月的工资部分936元及25%经济补偿金。劳动仲裁裁决,由物业公司支付少发的工资936元,而对工资25%的经济补偿金不予支持。
  2006年12月,物业公司对劳动仲裁不服,起诉到法院。法院认为,物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性,但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位,或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下,擅自调低王某薪酬的做法,显然无法获得支持。
  审理此案的法官表示,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定,但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据,所以诉称最终未被法院采信。

由案例一可以得出,只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定,并且该规定的产生是经法定程序的,那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性,则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。
(b) 立法:2003年《上海市企业工资支付办法》(现行有效)
第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的,降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

上述法规的表述方法上也可以看出,事实上在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位是可以降低其工资待遇的。

3. 结论
3.1 从法律层面上讲,用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时,是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。
3.2 对于后面这个问题,从法律原则上讲,由于劳动法规定同工同酬,其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力,因此从法律原则出发,岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。
3.3 目前的实务界对此仍存在争议,有的律师主张应当严格按照法律规定,在没有双方协商一致的情况下,用人单位只能单方面的调整其岗位,而不能改变其薪酬待遇;而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下,用人单位在调整其岗位的同时,基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定,可以单方面调整劳动者的劳动报酬。
3.4 事实上,许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度,该制度在司法审判及劳动仲裁中,往往会有两种结论。通常情况下,如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性,则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围;倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳,认为只可以调岗,不可以调薪。
3.5 因此,如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话,则必须注意以下几点: